Personaldienstleister prüfen: AÜG-Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit

Das Wichtigste auf einen Blick

Warum die AÜG-Erlaubnis das zentrale Prüfkriterium ist

Wer Zeitarbeitskräfte einkauft, kauft kein Produkt, sondern eine erlaubnispflichtige Dienstleistung. § 1 Abs. 1 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) regelt die Erlaubnispflicht. Die Erlaubnis ist deshalb kein Formular im Anhang, sondern die Voraussetzung dafür, dass der Einsatz überhaupt stattfinden darf.

Die Erlaubnispflicht gilt für jeden, der gewerbsmäßig Arbeitnehmer an Dritte überlässt. Fehlt sie, können die Verträge nach § 9 AÜG unwirksam sein; nach § 10 AÜG gilt grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Der Prüfschritt steht vor der Preisverhandlung.

Die Erlaubnis wird befristet erteilt, ist an den Verleiher gebunden und kann mit Auflagen versehen sein. Sie ist nicht übertragbar. Wechselt der Anbieter die Rechtsform oder den Inhaber, muss die Erlaubnis neu beantragt werden. Ein Blick auf ein Zertifikat aus dem Vorjahr genügt also nicht.

Die Rechtsgrundlagen finden Sie im AÜG auf gesetze-im-internet.de: § 1 regelt die Erlaubnispflicht und in Absatz 1b die grundsätzlich geltende Höchstüberlassungsdauer, § 8 die Gleichstellung, § 9 die Unwirksamkeit von Verträgen und § 10 die Folgen für das Arbeitsverhältnis. § 12 regelt die Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher, § 13 den Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers und § 16 die Bußgeldvorschriften. Wer die Systematik kennt, erkennt in Angeboten schnell, ob der Anbieter die Grenzen seines Geschäftsmodells versteht.

Was die Erlaubnis nicht leistet

Sie sagt nichts über Qualität, Branchenkenntnis oder Zahlungsfähigkeit. Sie belegt auch keine tarifliche Bindung. Prüfen Sie deshalb getrennt: rechtliche Zulässigkeit, wirtschaftliche Stabilität und fachliche Eignung. Für die wirtschaftliche Prüfung können Sie etwa Jahresabschlüsse oder Bilanzen sowie Bonitätsnachweise heranziehen.

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung: Abfrage bei der Bundesagentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit ist die zuständige Stelle für die Erteilung und den Widerruf der Erlaubnis. Sie führt das „Verzeichnis der Erlaubnisinhaber nach dem AÜG“, über das Arbeitgeber die Erlaubnis abfragen können. Die Abfrage ist kostenlos und der schnellste Weg zur belastbaren Auskunft.

Für eine Auskunft wenden Sie sich an die Agentur für Arbeit am Sitz des Anbieters; die zentrale Anlaufstelle für das Erlaubnisverfahren ist der Operative Service der Agentur für Arbeit Düsseldorf. Den Zugang zum Verzeichnis und die zentralen Institutionen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie auf dem Internetauftritt der BA. Halten Sie Firmenname, Rechtsform und Sitz des Anbieters bereit, weil die Erlaubnis an genau diesen Rechtsträger gebunden ist. Der Antrag für einen Anbieter heißt „Antrag auf Erteilung einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung“.

Ablauf der Abfrage in fünf Schritten

Die schriftliche Bestätigung des Anbieters ersetzt die eigene Abfrage nicht. Sie ist Beweismittel im Streitfall, aber kein Nachweis gegenüber der Behörde. Wer sich auf eine Kopie verlässt, trägt das Risiko selbst.

Wann die Abfrage wiederholt werden muss

Bei jeder Vertragsverlängerung, bei jedem Wechsel der Geschäftsführung und bei jedem Verdacht auf Widerruf. Ein Prüfintervall von zwölf Monaten ist praktikabel, sofern der Vertrag länger läuft.

Anzeigepflichten und Pflichten als Arbeitgeber nach AÜG

Die Erlaubnis ist der Eintritt, die Anzeigepflichten sind der Betrieb. § 7 AÜG verpflichtet Verleiher, der Bundesagentur für Arbeit bestimmte Änderungen und Sachverhalte mitzuteilen, etwa Änderungen der Betriebsstruktur und die Aufnahme des Geschäftsbetriebs. Für die Überlassung selbst verlangt § 12 AÜG für den Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher die Textform.

Für Entleiher zählen andere Pflichten. Sie müssen vor der Überlassung prüfen, ob eine Erlaubnis vorliegt, und die Überlassungsdauer im Blick behalten. Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf ein Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden; tarifvertragliche und darauf beruhende abweichende Regelungen sind möglich. Wird die zulässige Höchstdauer überschritten, drohen Sanktionen und die Umqualifizierung des Einsatzes.

Hinzu kommen Pflichten aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: § 8 AÜG regelt die Gleichstellung, einschließlich des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt, und § 13 den Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers. Der Entleiher muss Leiharbeitnehmer über freie Stellen im Betrieb informieren und ihnen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen gewähren.

Die Bundesagentur für Arbeit fasst auf ihrer Seite Ihre Pflichten als Arbeitgeber zusammen. Diese Übersicht ist ein brauchbarer Prüfmaßstab, wenn Sie die Angaben eines Personaldienstleisters plausibilisieren wollen.

Pflichtenmatrix für den Einkauf

Praxisbeispiel: Ein Einkauf prüft nach

Ein Maschinenbauer in Nordrhein-Westfalen verlängert einen Rahmenvertrag mit einem Personaldienstleister. Die Einkäuferin fragt die Erlaubnis bei der Agentur für Arbeit am Anbietersitz ab und stellt fest, dass die Erlaubnis auf eine andere Gesellschaft desselben Konzerns lautet. Der Einsatz läuft seit Monaten über die falsche Gesellschaft.

Der Vertrag wird gestoppt, die Abrechnung neu geordnet, die Erlaubnis für den tatsächlichen Rechtsträger beantragt. Der Vorgang kostet zwei Wochen, aber keine Nachzahlung.

Haftungsrisiken bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung

Illegale Arbeitnehmerüberlassung ist kein Formfehler. Ohne Erlaubnis ist die Überlassung unzulässig; nach § 9 AÜG können die betroffenen Verträge unwirksam sein. § 10 AÜG regelt, wann ein Arbeitsverhältnis zu den überlassenen Personen als begründet gilt. Der Entleiher muss dann mit Pflichten für Lohn, Urlaub und Sozialabgaben rechnen.

Dazu kommen Bußgelder, die gegen Verleiher und Entleiher verhängt werden können. Bei vorsätzlichem oder leichtfertigem Handeln wird es teuer, und für öffentliche Auftraggeber droht zusätzlich der Ausschluss von Vergabeverfahren.

Ein zweites Risiko liegt in der Sozialversicherung. Zahlt der Verleiher keine Beiträge, kann der Entleiher in Anspruch genommen werden, wenn er seiner Prüfpflicht nicht nachgekommen ist. Die dokumentierte Abfrage ist hier die günstigste Versicherung.

Ein drittes Risiko betrifft Scheinwerkverträge. Wird ein Werkvertrag nur auf dem Papier geschlossen, während der Auftragnehmer Weisungen des Entleihers befolgt und in dessen Organisation eingegliedert ist, liegt faktisch Arbeitnehmerüberlassung vor. Fehlt die Erlaubnis, greifen dieselben Rechtsfolgen.

Risikofaktoren im Vertrag

Achten Sie auf Pauschalvergütung ohne Bezug zu Arbeitsstunden, auf Weisungsrechte des Entleihers im Vertragstext und auf fehlende Angaben zur Erlaubnis. Jeder dieser Punkte ist ein Warnsignal.

Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen: KSchG und Equal Pay

Arbeitnehmerüberlassung ist Arbeitsrecht, nicht Einkaufsrecht. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), insbesondere §§ 1 und 23, bildet den Rahmen für den allgemeinen Kündigungsschutz. Es bestimmt, wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist und für welche Betriebe der allgemeine Kündigungsschutz gilt.

Für Leiharbeitnehmer gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG grundsätzlich erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer; § 23 KSchG enthält die betriebliche Schwelle von mehr als zehn Arbeitnehmern. Wer Einsätze kurz hält, um Kündigungsschutz zu vermeiden, bewegt sich in einem rechtlich engen Korridor.

Parallel gilt Equal Pay nach § 8 AÜG. Nach der Überlassung von neun Monaten haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammbeschäftigte, sofern keine tarifvertragliche Abweichung greift. Der Entleiher muss wissen, ob der Anbieter tarifgebunden ist, weil davon die Lohnkosten abhängen.

Was das für die Kalkulation bedeutet

Ein Angebot ohne Angabe zur Tarifbindung ist unvollständig. Vergleichen Sie Angebote erst, wenn die Equal-Pay-Frage geklärt ist. Sonst vergleichen Sie zwei verschiedene Rechtslagen.

Personaldienstleister prüfen: Checkliste für Unternehmen

Die folgende Liste lässt sich in eine Lieferantenakte übertragen. Sie deckt die Punkte ab, die bei einer Prüfung durch Behörden, Revision oder Auftraggeber erfragt werden.

Bewertung statt Bauchgefühl

Vergeben Sie für jeden Punkt eine Ampel. Zwei rote Ampeln sind ein Ausschlusskriterium, eine rote Ampel eine Nachfrage mit Frist. So wird aus der Checkliste eine Entscheidung.

Marktdaten zur Beschäftigung in Personaldienstleistungen

Personaldienstleistungen sind ein relevanter Beschäftigungszweig, dessen Größe sich mit amtlichen Daten einordnen lässt. Das Statistische Bundesamt veröffentlicht Erwerbstätige in Deutschland und Beschäftigungsdaten, gegliedert nach Wirtschaftsbereichen und Regionen.

Diese Daten helfen bei zwei Fragen. Erstens: Ist der Anbieter groß genug, um Lohnausfälle und Ausfallzeiten zu tragen? Zweitens: Passt die regionale Präsenz zu Ihren Standorten in Bayern, Baden-Württemberg, Hessen, Niedersachsen, Sachsen, Berlin oder Hamburg?

Regionale Schwerpunkte ergeben sich aus der Industrie- und Logistikdichte. In Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg dominieren technische Berufe, in Berlin und Hamburg kaufmännische und IT-nahe Profile. Ein Anbieter mit passender Erlaubnis, aber falschem Profil löst Ihr Problem nicht.

Zahlen richtig lesen

Beschäftigungszahlen sind Momentaufnahmen. Vergleichen Sie mindestens zwei Berichtsjahre, bevor Sie daraus eine Aussage über die Stabilität eines Anbieters ableiten.

Häufige Fragen